合理调岗调薪 消除企业后顾之忧

发布时间:2014-09-17 14:32 | 来源:互联网 | 编辑:静静 | 阅读:162 次 | 评论:0

劳动合同法的实施,客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到"精细化",否则将难以证明劳动者"不合格、不胜任工作、严重失职、严重违纪违规",更难以进行合法有效的"调岗调薪、解雇辞退"。

劳动合同法的实施,客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到"精细化",否则将难以证明劳动者"不合格、不胜任工作、严重失职、严重违纪违规",更难以进行合法有效的"调岗调薪、解雇辞退"。

5月29日,英才网联旗下机械英才网特邀北京市联拓律师事务所商博律师,主讲以“调岗调薪的完美设计实行及实务控制方法”为主题的沙龙活动。帮助企业学习内部合理合法调岗制度流程体系的方法,掌握协调员工关系的技巧以及防范劳动争议。

如何完美调岗调薪?

调岗调薪里调岗降薪是发生争议最多的。许多HR在处理该类争议时会遇到几个常见的问题比如工作内容的变化是否属于调岗?取消报销费用是否属于降低工资?商律师通过一个案例为在场的HR答疑解惑。

张某2009年6月1日入职某集团公司,签订了为期一年的劳动合同,并约定担任财务经理的工作。2010年5月31日,经张某及公司各负责人签字决定续签劳动合同至2013年5月31日。

在之后的劳动合同履行过程中,因张某工作表现问题,公司于2012年1月对其工作内容予以调整,由负责A公司财务工作转为B公司,同时对2011年5月增加的每月3千元的报销予以取消。张某对调岗表示同意,但是不同意调薪。后因双方间矛盾激化,张某就解除劳动合同和拖欠工资等问题申请仲裁。

就之前的两个问题,结合这个案例,在座的HR进行了激烈的讨论。商律师解释,调岗方面没有明确的法律条文,靠各位HR的经验值,关键是度的把握。调岗分为微调和重大变化两种。企业与员工在签订劳动合同中约定岗位时,应列明岗位的具体工作内容,或者在员工手册或企业内部岗位职责规章中列明,并明确告知员工。这样可以帮助判断岗位是否有变化。如果企业仅仅对员工的具体工作内容作“微调”,其性质并没有发生改变,就不能认为是调岗。但如果作重大调整,其性质也必然发生变化,就算作调岗。

对于拿票报销,定额的报销就属于工资的一部分。还要注意,根据工作状况调整福利是可以的,但要在协议里有明确约定。在与员工确认签单的时候,不要把单子的抬头写成“薪资调整单”。如果已经工资化了,一定要在约定中写清楚。

商律师提醒各位HR,在调岗过程中要注意调整岗位的合理性要求以及调薪要确定好薪酬的标准如薪酬体系、薪酬结构、薪酬测评等等。

无可调岗位怎么办?

懂得了如何合理的调岗调薪,当遇到无岗位可调的情况,HR又该如何处理呢?商律师又举了这样一个案例:

赵某50岁,入职A生物医药公司11年多,担任区域销售经理职位,从事售前和售后服务工作,工作地点在天津(天津无办公场所)。由于其负责销售的产品的产品线已停,赵某待岗已长达1年时间,公司决定与赵某协商解除劳动合同,但是赵某不同意解除。HR此时如何处理?

在场的HR积极回应,提出了几个方案,如找他的过错施加压力、将他推荐给另一家公司、双方协商解决等等。商律师表示,最容易的一点往往被大家忽略,那就是培训。产品线停了是事实,这位老员工确实需要培训。但是培训地点公司可以规定在北京,每隔一天培训一次,给员工增加难度。培训的目的也表明了公司不是百分之百要解除员工,如果新产品应用的熟练,公司还会继续用你。但这位员工不会来培训,原因是:第一路途远、第二年龄大,给他培训的人都是他培养的徒弟。如果选择同期培训,全是新入职的员工年龄均为20岁左右。这样一来给他的心理造成了不小的压力。最后因为该员工是一位老员工,也曾是公司的明星员工,双方协商解决了此事。

商律师强调,HR在遇到类似问题时会有很多解决方案,对各种方案要进行充分的分析和成本的计算。


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