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HR在职场总结管理要诀“十化”

发布时间:2014-09-01 14:02 | 来源:互联网 | 编辑:静静 | 阅读:150 次 | 评论:0

面对80、90后员工,中国企业需要反思传统的企业文化,真正建立起人性化的企业文化。

一、企业文化要人性化

面对80、90后员工,中国企业需要反思传统的企业文化,真正建立起人性化的企业文化:

一是,信任文化:企业间各种关系应以相互信任为核心,且要保持透明,以避免相互猜忌。

二是,快乐文化:80、90后员工的职场观念是:要工作,也要生活,更要快乐地工作和生活。

三是,开放文化:企业对内应建立开放、民主的管理平台,把问题放到桌面上交流。

四是,平等文化:80、90后员工反感管理者高高在上,喜欢彼此平等与尊重。

五是,独立文化:80、90后员工说:“工作时全身心投入,回家后就不想工作的事。要不,多累啊。”企业需要改变上下班不分的习惯性思维,给他们以独立的空间。这有利于帮助80、90后员工平衡好工作与生活的矛盾。

二、企业培训要得体化

80、90后员工认为,员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。因此,企业对他们的培训不仅仅是技能,更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。奥克斯空调营销总经理郑宏伟接受采访时说:“2007年我们提出了3380人才战略工程,即在三年内培养380名中高层干部。培训流程是,先去市场、召回、培训、考评,再放入市场、再召回、再培训、再考评,最后进行深层次的实战案例培训,培训老师都是我们各领域的优秀代表。一年以后,选择优秀的进入我们的人才储备库,再进行过程监控与管理,三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化,80、90后逐渐接棒。”但切忌洗脑型培训,因为80、90后员工对此很反感:“都是聪明人,忽悠我会不知道?”

三、应对跳槽要职业化

80、90后员工跳槽相对比较频繁。这对企业和管理者都是一个考验,就看你有没有胸怀去接受。管理者必须要有耐心,不要一味谴责他们,因为人都有一个成长过程;对他们要宽松,用职业化的方式去约束他们。同时,80、90后员工要合理定位,一旦确定后就要坚持、坚持、再坚持,因为频繁跳槽,也是在浪费自己的时间。“中国网通公司的做法值得借鉴:公司员工基本上是70年代末和80年代初出生,平均年龄近30岁。一方面,做好员工的职业指引:入职前做一个月的封闭式培训,接着采用轮岗方式进行半年的工作体验式学习,再区分他们的职业倾向。另一方面,营造信任沟通、进取热情和业绩承诺的组织氛围,建立起沟通渠道和工作坊,让员工各抒己见和快乐工作。因此,不用打卡机,也很少有人迟到,而且离职率仅有3%.

四、沟通方式要平民化

他们崇尚参与,而不是自外而内的灌输与命令,与80、90后员工的沟通方式确实有待改变,否则将困难重重。为此,关键要把握好两点,说真话,千万不要打官腔;尊重他们。具体做法:一是,管理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式,选择直接沟通方式,不过于拐弯抹角。二是,沟通开放式。如微软公司的沟通机制采用“开门政策”,企业任何人可以找任何人谈任何话题。三是,多用集体讨论式沟通。如微软的各级管理者做决定前鼓励员工充分发表见解,并听取他们的意见,以确保决策的有效执行。四是,与80、90后员工的沟通习惯同步,采用一些新式的方式,如电子邮件等工具沟通。五是,不要发号施令般去沟通,可采用尊重、关怀、平等的方式与他们进行沟通。

五、压力管理要专业化

80、90后员工说:“我们大学毕业即失业。”他们承受的工作和社会压力并不小,但外界却指责他们抗压能力差。因此,企业和管理者有必要做好他们的压力管理。作为管理者,一要关怀他们,二要理解他们,三要包容他们,四要对他们有耐心。同时,可以采取有关措施:提供职业培训,帮助他们做好职业生涯规划;提供专业指导,帮助他们做好心理调节;营造良好的组织氛围,帮助他们调节工作情绪;保持更大的包容心和耐心,允许他们适当犯错,帮助他们提高自信心;帮助他们学会处理人际关系,让他们扮演好不同的社会角色等。


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