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发多少工资才能留住人才?

发布时间:2013-10-17 11:37 | 来源:张垣生活网 | 编辑:俊辉 | 阅读:1070 次 | 评论:0

1、核算的是KPI数据,但考量的一定是KPI以外的东西; 2、给结果付钱(奖),给努力鼓掌(励); 3、欣赏有价值的失败,奖励坚持拿到结果的努力; 4、三个人干五个人的活,拿四个人的工资; 5、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求; 6、那些没有调薪的岗位,要先提升它的作用和价值。

首先,向大家介绍一下“马云眼中的薪酬绩效”:

1、核算的是KPI数据,但考量的一定是KPI以外的东西;

2、给结果付钱(奖),给努力鼓掌(励);

3、欣赏有价值的失败,奖励坚持拿到结果的努力;

4、三个人干五个人的活,拿四个人的工资;

5、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求;

6、那些没有调薪的岗位,要先提升它的作用和价值。

一、现状问题:

1、为什么很多企业花了很多钱做广告营销,顾客却不买账?

2、为什么花了大量的时间和金钱来开发客户,客户却还是越来越少?

其实,在很多时候,我们越是投钱做广告、找客户,越是一种浪费,我们的利润为什么越来越低,越来越少?因为我们的浪费越来越大!

可是,如果不做营销广告和客户开发,我们直接就会死掉!

继续这样做无效的广告和客户开发,我们将痛苦地慢慢死去!

二、问题根源:

1、我们中国大多中小企业,只靠一条腿走路,过于重视营销,忽视人才培养和激励;

2、因为没有好的人才,所有没有好的营销创新模式,只会模仿他人;

3、为什么没有好的人才?因为企业不重视人才的培育和团队的建设。

如何才能实现强有力的竞争力呢?

那么,你一定要一口气把本文读完!

因为,我将在本文重点让大家“认识绩效管理”和“如何做KSF薪酬绩效模式”?

让薪酬回归激励本质,激励员工实现自动自发,提升企业的竞争力!

认识绩效管理

我想通过三句话来让大家重新认识绩效管理:

第一句话:管理大师德鲁克说:企业一切的经营活动最终都是为了绩效!

我们很多企业,只会关注业绩,认为有了业绩就有了一切,很多管理者也用业绩来盖住企业内部的很多问题,当业绩好的时候,内部的问题也不是问题,内部的浪费也是正常。

但是,一旦市场发生变化,很多问题就浮出来了,有业绩,我们可以暂时的活得不错,但是我们不能走远,因为市场不断地发生变化,竞争也就不断地发生改变,这也是为什么中国企业只能做大,却不能做强,只能走好,却不能走远的原因!

绩效是什么?

绩:就是成绩和业绩;

效:就是成效、效益!我们追求的是有成效、效益的成绩和业绩。

我认为绩效就是:人效、坪效、产效、品效、客效、财效,6效合为绩效!(注:坪效是台湾经常拿来计算商场经营效益的指标, 指的是每坪的面积可以产出多少营业额(营业额÷专柜所占总坪数)。)

而目前很多企业只追求了财效,却没有做好另外5效,注定不能走远!

第二句话:企业没有绩效管理,就谈不上管理

看看你的企业有没有这些问题?

1、管理者都不看内部管理报表?

2、管理者都不愿意做数据分析?

3、有制度,却总是被人情所取代?

4、有目标,却没有目标管理?

5、有考核,却流于形式?

6、有考评,却由上级主观决定?

如果没有做绩效管理,企业的管理就会变成以上的现状,做了绩效管理,我们就会通过BSC平衡原理,进行提取指标,员工就会有方向和方法进行开展工作。

向员工要潜能,向企业要绩效:

因为绩效管理,就需要有指标;

因为有指标,就需要有考核;

因为有考核,就需要有数据支持;

因为需要数据的支持,管理者就会对数据进行关注和分析;

因为管理者关注数据,管理就会相应对进行细化;

有了精细化管理,才能谈得上管理。

第三句话:企业管理=人力资源管理=绩效管理

企业一切都是通过人创造出来的,人才就成了企业最重要的因素,但什么是人才?这是需要员工创造的价值和结果衡量的,如果没有进行绩效管理的指标提取,就没有办法衡量员工是否是人才。

人才不是天生的,员工需要的是激励,如果员工安于现状,终有一天就会失去竞争力,所以,我们需要通过激励来帮助员工成长,尽量让每一个员工都能成长,都能不断地为企业创造更大更多的价值。而这一切就需要有绩效管理来实现的。

中小企业应该用什么样薪酬绩效模式?

一、传统薪酬结构设计:

基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成(分红)奖励…

这种设计最大的缺点是:

1) 弹性小:固定的部分比重大,例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。

2) 无法衡量:员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。

3) 薪酬与员工价值失衡:价值应等于价格,员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。

二、KPI为什么难做?

1、为做绩效而做,缺乏数据支持、专业思维

2、KPI与薪酬挂钩,是一个错误的选择

3、掉进KPI方法论,忽视它的系统性

4、缺失利他共赢的价值观、绩效文化

三、传统的绩效考核为什么不成功:

(1)设置所谓的“绩效工资”,激励力度小,员工关注度不高。

(2)沟通不到位,员工不认同指标设计、目标设定。

(3)没有解决员工为谁而做的问题,员工表现被动、消极。

(4)绩效与目标计划管理脱结,只关注结果,而忽视过程。过程不到位,结果一定不好。

(5)绩效结果与价值导向脱结,考核偏向解决综合评价表现与贡献的问题,而价值导向重点解决如何合理、公平地进行利益分配的问题。

(6)考核费人费力,员工不认同,企业看不到效果,所以多数流于形式或半途而废。

所以……

中小企业建议做KSF薪酬绩效模式!

那么……什么是KSF?

四、KSF(key success factor)是关键成功因子、KSF是价值管理工具

1、员工的核心价值不在于将所有的事情都做好,而是将重要的事情做好!

2、这些重要的事情并非完全是员工自己认为的,而是职责定位或由上级决定的!

3、将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理,并形成目标或标准,就是决定岗位价值的关键因子!

五、KSF与传统薪酬结构的区别,如图示:

六、KSF与KPI的区分,如图示:

七、如何提取与设计KSF

第一步 岗位价值分析

第二步 选取6-8个指标

第三步 设立权重、定义

第四步 分析历史数据

第五步 选定平衡点

第六步 测算、套算

以上就是KSF实战步骤,希望大家可以打破传统思维,用全新的薪酬模式来实现激励员工,企业和员工一起实现共赢!

标签: 工资 留住 人才
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